Основные направления повышения эффективности оплаты труда работников в КУП ДРОЦ «Колос»

Общий фонд заработной платы в 2009 году вырос по сравнению с 2008 на 75%, а в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 42,86%. При этом в 2010 году, более высокими темпами росли выплаты за неотработанное время. В 2010 году высокими темпами росла оплата за фактически отработанное время и выполненную работу, темп роста составил 50,54%, выплаты стимулирующего характера увеличились на 27,1% к уровню 2009 года, что можно отнести к положительному фактору формирования структуры фонда заработной платы, обеспечивающей выполнения функции мотивации к труду. Как известно основную стимулирующую нагрузку при оплате труда несет премиальная система, поэтому проведем анализ премиальной системы на КУП ДРОЦ «Колос».

Производительность труда по выручке от реализации в 2008 году составила 28,4 млн р. на 1 работника, в 2009 году - 42,1 млн р. на 1 работника, в 2010 году - 58,69 млн р. на 1 работника.

Можно отметить увеличение фонда заработной платы. Производительность труда в 2009 году по сравнению с 2008 годом рассчитанная по выручке от реализации увеличилась на 48,23%, в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличение составило 39,43%.

Рубль выручки от реализации по отношению к рублю заработной платы в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличился на 5,72%, в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 2,16%, что говорит об увеличении эффективности использования трудовых ресурсов.

В 2010 году был допущен перерасход фонда заработной платы в сумме 265 млн р. Это свидетельствует о неграмотном распредели средств, в частности средств на оплату труда работников.

Всего фонд заработной платы увеличился на 676,3 млн р. в 2010 году по сравнению с 2009 годом, в том числе за счет снижения среднесписочной численности персонала произошло снижение на 151,7 млн р., за счет увеличения среднегодовой заработной платы произошло увеличение на 828 млн р.

В рамках совершенствования организации оплаты труда работникам бюджетной сферы можно рекомендовать:

. Обеспечить четкий учет отраслевых особенностей труда работников соответствующих отраслей, поскольку при формировании тарифных систем предполагалось основываться на более детальной дифференциации оплаты труда в зависимости от уровня образования, специального стажа работы, квалификации работника, характера и сложности выполняемых работ, разрабатываемой отраслевыми министерствами.

. Повышение оплаты труда разных групп работников как по отраслям, так и внутри отраслевых систем, не должно было приниматься единым решением (руководителем). Тем самым, появиться возможность более гибкого подхода к политике в области оплаты труда. В частности, установить очередность повышения оплаты труда работникам в зависимости от значимости отрасли, а внутри - даже по отдельным профессиям (должностям) в зависимости от их социальной значимости и финансово-экономических возможностей государства и отрасли.

. Способствовать упорядочению надтарифных выплат и возможности перевода отраслевых особенностей в тарифные системы.

. Установить дифференцированный подход к условиям оплаты труда в регионах в зависимости от возможностей региональных и местных бюджетов через разграничение полномочий между центром и территориями.

Немного больше по теме

Понятие предпринимательской деятельности
Чем же руководствуется человек, чтобы заняться предпринимательской деятельностью, что движет им? С точки зрения психологи главной чертой предпринимателя является такой тип мотивации, как потребность достигать успеха. Он ориентируется на решение проблем, на материализацию новых рискованных идей. Мотивация предпринимателя значительно отличается, например, от мотивации специалистов и ...